คน Gen R คืออะไร ทำไมองค์กรต่าง ๆ ถึงสนใจคนกลุ่มนี้

โดยปกติแล้วเมื่อพูดถึงคำว่า Generation เราจะนึกถึงการแบ่งกลุ่มคนตามช่วงเวลาต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นรุ่น Builder, Baby Boomer, Gen X, Gen Y, Gen Z รวมไปถึง Generation คาบเกี่ยวอย่าง Xennial (คาบเกี่ยวระหว่าง Gen X กับ Gen Y)  และ Zennial (คาบเกี่ยวระหว่าง Gen Y กับ Gen Z) ซึ่งเป็นการแบ่งกลุ่มคนตามพฤติกรรม ความคิด ความเชื่อ ไลฟ์สไตล์ และค่านิยมที่เกิดขึ้นแตกต่างกันในแต่ละยุคสมัย

ที่มาและความหมายของ Gen R

แต่ด้วยสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิด-19 เป็นสถานการณ์ใหม่ที่เร่งเร้าให้เกิดการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน เร่งรัดการเกิด Digital Transformation Generation R จึงเป็นกลุ่มคนที่มีทัศนคติและพฤติกรรมที่สามารถปรับตัวเข้ากับความเปลี่ยนแปลงนี้ได้โดยไม่ต้องคำนึงว่าจะเกิดในยุคไหน Generation ไหน วันนี้คุณบี อภิชาต ขันธวิธิ ผู้สร้างเพจ “HR The Next Gen” มาเล่าให้เราฟังถึงที่มาที่ไปของ Gen R และการทำงานร่วมกับคนกลุ่มนี้โดยอ้างอิงจากการศึกษาของคุณ Shaakun Khanna หัวหน้าฝ่าย HCM Applications ของ Oracle ที่ได้ศึกษาคนในองค์กรและพบว่ากว่า 60% ของบุคลากรเปลี่ยนกรอบความคิดและพฤติกรรมการทำงานภายหลังการล็อกดาวน์ โดยลักษณะของคน Generation R เป็นอย่างไรเรามาดูกัน

1. 76% ของคน Gen R ตระหนักดีว่าการแข่งขันในตลาดสูงขึ้นกว่าเดิม คนกลุ่มนี้จะใช้ความพยายามมากขึ้นกว่าเดิมในการทำงาน รวมถึงยินดีทำงานหนักกว่าเดิม
2. กว่าครึ่งพร้อมที่จะ Upskill & Reskill ด้วยตัวเอง โดยไม่จำเป็นต้องรอให้องค์กรเป็นฝ่ายเสนอ เพื่อเตรียมตัวให้พร้อมกับโอกาสที่อาจจะมีน้อยลง และการแข่งขันที่สูงขึ้นด้วย
3. 63% สามารถทำงานคนเดียวได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ทำงานได้ดีพอ ๆ กับทำที่ออฟฟิศ หรือ อาจจะดีกว่า   และหลาย ๆ คนพอใจที่จะทำงานแบบ remote-working
4. เป็นคนที่มี Resilience (ล้มแล้วพร้อมลุก) มากขึ้น พร้อมยืดหยุ่นปรับตัวกับการทำงานเพื่อประสบความสำเร็จ ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค ไม่ยึดติดกับความสำเร็จเดิม ๆ
5. หางานเพิ่มหรืองานเสริม เพราะปัจจุบันการมีอาขีพเดียวอาจไม่แน่นอนเสมอไป การสร้างอาชีพเสริมก็เพื่อสร้างความมั่นคงในเชิงรายได้ ไม่ฝากตัวเองไว้กับการใดงานหนึ่งเท่านั้น

แล้วองค์กรจะทำอย่างไรดี

ลักษณะทั้ง 5 ข้อหลักนี้จะเป็นตัวแยกแยะว่าคนในองค์กรคนไหนเป็น Gen R หรือ Non-R ความจริงลักษณะ 4 ประการแรกของGen R เป็นคุณสมบัติที่ทุกองค์กรมองหา แต่คำถามคือองค์กรจะทำอย่างไรให้คนที่ไม่ใช่ Gen R เปลี่ยน mindset มาเป็น Gen R ได้ สิ่งแรกที่องค์กรต้องทำคือแบ่งคำถามเป็นสองแบบ “ทำได้ – ทำไม่ได้” และ “อยากทำ – ไม่อยากทำ”

1. คนที่ทำได้ และอยากทำ องค์กรทำหน้าที่แค่ empower ให้เขา
2. คนที่ทำไม่ได้ และอยากทำ องค์กรสามารถช่วยได้ด้วยการเพิ่มเทรนนิ่งให้ มีการ coaching ตัวต่อตัวมากขึ้น
3. คนที่ทำได้ แต่ไม่อยากทำ องค์กรต้อง empathize บุคคลนั้น ๆ เพื่อหาแรงจูงใจในการอยากทำของเขา และช่วยตัดความกังวลของเขา
4. คนที่ทำไม่ได้ และไม่อยากทำ จะเป็นคนที่ไม่ช่วยขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า คนที่รู้ตัวว่าเป็นประเภทนี้ต้องเปลี่ยนความคิดเปลี่ยนตัวเองให้ได้ เพราะองค์กรอาจจะไม่เก็บคนกลุ่มนี้ไว้ โดยเฉพาะในช่วงเวลาที่ยากลำบาก

หากองค์กรโชคดีมีคนกลุ่ม Gen R เป็นจำนวนมากในมือแล้ว องค์กรควรมีความยืดหยุ่น ส่งเสริมพนักงานในเรื่องของการ Upskill & Reskill มีระบบการเทรนนิ่งที่ดี มีการจัดการด้านต่าง ๆ ที่เอื้อต่อการทำงานของคนที่มีประสิทธิภาพเหล่านี้ ไม่เช่นนั้นอาจกลายเป็นตัวองค์กรเองที่เป็นอุปสรรคในการพัฒนาบุคลากร ในอีกมุมหากองค์กรไม่มีการเตรียมเส้นทางการเติบโตให้กับคนกลุ่มนี้ พวกเขาอาจจะเลือกที่จะไปเติบโตที่อื่นก็ได้เช่นกัน

รูปแบบที่แน่นอนของการทำงานที่ปรับเปลี่ยนไปหลังวิกฤติยังคงเป็นเรื่องที่คาดเดาได้ยาก แต่อย่างน้อย ๆ การเกิดขึ้นมาของกลุ่มคน Generation R ที่ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงนี้ก็เป็นสัญญาณที่ดีของการทำงานยุคใหม่ ความแตกต่างระหว่างวัย หรือ Generation Gap ที่เราเคยยึดถือว่าเป็นปัญหาหลักในที่ทำงานอาจจะไม่ใช่ประเด็นสำคัญอีกต่อไป และเรื่องราวของ Generation R จะค่อย ๆ เข้ามาแทนที่และมีบทบาทสำคัญต่อการทำงานในอนาคต องค์กรก็ควรจะเรียนรู้และทำความเข้าใจคนกลุ่มนี้ไว้ก่อนเพื่อเตรียมรับมือและปรับตัวให้เข้ากับทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานที่เปลี่ยนไปหลังโรคระบาดครั้งใหญ่นี้