“ความรู้สึกผิดของคนที่เหลืออยู่” ฮาวทูเยียวยาจิตใจลูกน้อง ในวันที่บริษัทต้องเผชิญกับการ Layoff

เพียงไม่กี่สัปดาห์ของการแพร่ระบาด COVID-19 ตัวเลขของผู้ว่างงานในสหรัฐก็ทะยานขึ้นสูงกว่า 30 ล้านคน โดยเป็นที่เข้าใจกันทั่วไปว่า ตัวเลขดังกล่าวหมายถึงกลุ่มคนว่างงานและกลุ่มคนที่ต้องเผชิญกับความไม่มั่นคงในหน้าที่การงานในระยะยาวเท่านั้น อย่างไรก็ตาม เราก็ไม่ควรหลงลืมกลุ่มคนอีกกลุ่มที่ต้องเผชิญกับความลำบากในภาวะวิกฤตนี้เช่นเดียวกัน 

ในขณะที่หลายคนอาจรู้สึกโชคดีที่ตัวเองยังคงมีงานให้ทำอยู่ แต่บางคนอาจรู้สึกสับสน เพราะพวกเขารู้สึกโล่งใจไปพร้อม ๆ กับความรู้สึกผิดต่ออดีตเพื่อนร่วมงาน หรือที่เรียกว่า “ความรู้สึกผิดของผู้รอดชีวิต” (Survivor Guilt) ซึ่งความรู้สึกดังกล่าว มักเกิดขึ้นกับคนที่ผ่านเหตุการณ์ที่กระทบกระเทือนจิตใจหรืออุบัติเหตุร้ายแรงที่มีผู้เสียชีวิต แต่ความรู้สึกนี้ก็เกิดขึ้นได้กับกรณีปลดพนักงาน ซึ่งทำให้หลายคนหันมาตั้งคำถามกับสถานะตนเอง

“ทำไมฉันถึงได้อยู่ต่อ” หรือ “ฉันจะต้องทำตัวอย่างไรดี เมื่อเจออดีตเพื่อนร่วมงาน” เหล่าพนักงานที่เหลืออยู่อาจรู้สึกแย่ลงได้อีก หากเจ้านายหรือองค์กรเมินเฉยต่อความรู้สึกของพวกเขา

จากการศึกษาพบว่า พนักงานที่เหลืออยู่หลังการเลิกจ้างกว่าร้อยละ 74 ประสบปัญหาประสิทธิภาพการทำงานของตนเองตกต่ำลง ขณะที่ร้อยละ 69 ชี้ว่าสินค้าหรือบริการของบริษัทตนเองมีคุณภาพเสื่อมลง ซึ่งเมื่อเราได้ถามถึงสาเหตุ พวกเขาต่างก็ให้เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับความรู้สึกผิด ความเครียด และความโกรธ หลังกรณีเลิกจ้าง

อย่างไรก็ตาม การศึกษาก็พบว่า รายงานปัญหาการเสื่อมถอยของประสิทธิภาพการทำงานและคุณภาพสินค้าและบริการจะลดน้อยลงกว่าร้อยละ 70 และ 65 ตามลำดับ เมื่อพนักงานเหล่านี้มีเจ้านายที่มีนิสัยชัดเจน เข้าถึงได้ง่าย และเห็นอกเห็นใจ ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า “เจ้านาย” เป็นส่วนสำคัญในการสร้างความเชื่อมั่นและการเยียวยาจิตใจของพนักงานที่เหลืออยู่ได้อย่างชัดเจน โดยเรามีวิธีที่คุณสามารถเริ่มทำได้ง่าย ๆ ดังต่อไปนี้

โปรดจำไว้ว่า งานกับชีวิตส่วนตัวนั้น “เชื่อมกัน”

เจนนิเฟอร์ มอส นักเขียนหนังสือ Unlocking Happiness at Work ชี้ว่า การสูญเสียเพื่อนร่วมงาน ทำให้เราโศกเศร้าได้ เพราะความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานสามารถพัฒนากลายเป็นเพื่อนสนิทได้ 

“ความโศกเศร้า ไม่ได้เกิดจากความรู้สึกสูญเสียเพียงอย่างเดียวเสมอไป แต่สามารถเกิดจากความรู้สึกผิด ความโกรธ ความไม่แน่นอน การถูกปฏิเสธ และอื่น ๆ อีกมากมาย” เจนนิเฟอร์เสริม 

โปรดจำไว้ว่า หากคุณมีการประชุมกับลูกน้อง และพวกเขามีท่าทีเหม่อลอยจากงานหรือว้าวุ่นใจเกี่ยวกับอดีตเพื่อนร่วมงาน สิ่งแรกของการเป็นเจ้านายที่ดี คือ รับรู้ถึงความรู้สึกของพวกเขา และพูดชื่นชมเกี่ยวกับผลงานเก่า ๆ ที่ทุกคนร่วมเหนื่อยกันมา นอกจากนี้ คุณควรสนับสนุนลูกน้องที่เหลืออยู่ให้ติดต่อกับอดีตเพื่อนร่วมงาน และสร้างความมั่นใจว่า คุณสามารถเป็นที่พึ่งที่สำคัญทั้งด้านอารมณ์และหน้าที่การงาน ด้วยการแนะนำงานใหม่ หรือเป็นบุคคลอ้างอิงให้กับพวกเขาได้ 

ตรงไปตรงมาเสมอ

ในการเยียวยาจิตใจลูกน้องที่เหลืออยู่จากความรู้สึกผิด คุณควรเปิดเผยเหตุผลในการตัดสินใจเลิกจ้างและทางเลือกอื่น ๆ ที่องค์กรเคยพิจารณาอย่างตรงไปตรงมา รวมไปถึงรายละเอียดความช่วยเหลือต่าง ๆ ที่องค์กรมอบให้อดีตพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเงินชดเชยและการเปลี่ยนงาน นอกจากนี้ หากองค์กรมีมติพักงานชั่วคราวและมีแผนแน่นอนว่าจะกลับมาจ้างเมื่อสถานการณ์ดีขึ้น คุณก็ควรชี้แจงรายละเอียดนี้ด้วยเช่นกัน เพราะการเปิดเผยอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยให้พนักงานเข้าใจว่า ทุกสิ่งที่องค์กรทำไปก็เพื่อความมั่นคงในอนาคต 

เพราะการปฏิบัติตัวต่อลูกน้องด้วยความเคารพและเปิดโอกาสอยู่เสมอ จะมีแนวโน้มทำให้ลูกน้องช่วยเหลือคุณได้อย่างเต็มที่

สื่อสารอย่างสม่ำเสมอและโปร่งใส

คุณอาจจะถูกห้ามไม่ให้พูดถึงปัญหาที่ยากลำบากนี้กับลูกน้องของคุณ แต่การทำเช่นนี้สามารถทำลายความเชื่อมั่นของตัวองค์กรและการบริหารงานลงได้ การสื่อสารที่สม่ำเสมอและโปร่งใสสำคัญอย่างยิ่งต่อการเรียกความมั่นใจจากลูกน้องในภาวะวิกฤติ และสามารถช่วยบรรเทาความรู้สึกผิดในใจของพวกเขา เริ่มจากหัวหน้างานจากทุกระดับขององค์กรจะต้องเข้ามาพูดคุยกับพนักงานอยู่อย่างเป็นระบบสม่ำเสมอ อาจจะจัดการอบรมระยะสั้นหรือการพูดคุยกับระดับผู้จัดการ เพื่อสร้างความเข้าใจและความมั่นใจในการแก้ปัญหาที่องค์กรกำลังทำอยู่ ซึ่งสามารถจัดในรูปแบบ Town Hall Meeting และ Brown-bag lunches หรือการประชุมอื่น ๆ ที่เป็นการเปิดโอกาสให้ทุกคนได้ซักถามและพูดคุย โดยที่คุณสามารถนำไปใช้ได้ง่าย ๆ เริ่มด้วยการเพิ่มเวลาพิเศษ 15 นาทีหลังสิ้นสุดการประชุม เพื่อเปิดโอกาสการโต้ตอบและเปิดพื้นที่ให้แก่ลูกน้องของคุณได้พูดถึงความรู้สึกของตนเอง 

การสื่อสารในลักษณะนี้ จะช่วยให้คุณกลายเป็นคนที่เข้าถึงได้ง่าย เปิดเผย และตรงไปตรงมาในสายตาลูกน้องของคุณ เพราะคุณได้พยายามทำทุกอย่างเพื่อเข้าใจความรู้สึกของเขาอย่างแท้จริง

ชี้ให้เห็นถึงเป้าหมายของงาน

วิธีสุดท้ายในการเบี่ยงเบนความรู้สึกผิดในใจของลูกน้องที่เหลืออยู่ของคุณ คือ การชี้ให้เห็นถึงเป้าหมายทั้งส่วนบุคคลและกลุ่มที่พวกเขาจะต้องทำ หลายคนค้นพบความหมายของตนเอง เมื่อเขาเห็นความเชื่อมโยงที่ชัดเจนระหว่าง “สิ่งที่เขากำลังทำ” กับ “สิ่งที่เขาต้องการบรรลุ” แต่การชี้ให้เห็นถึงเป้าหมายของงานในขณะนี้ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะเมื่อโลกกำลังเผชิญหน้ากับการระบาดของ COVID-19 งานที่มีเป้าหมายในสายตาหลายคน จึงกลายเป็นงานที่เกี่ยวข้องกับสาธารณสุขแทน

อย่างไรก็ตาม ตราบใดที่ลูกน้องของคุณได้พูดถึงความรู้สึกของเขา และได้รับรู้ถึงความเห็นอกเห็นใจและการตัดสินใจในภาวะวิกฤตินี้มากขึ้น คุณจะกลายเป็นส่วนสำคัญที่คอยขับเคลื่อนเป้าหมายขององค์กร และเชื่อมโยงทุกคนเข้าด้วยกัน โดยวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด คือ การแบ่งปันเรื่องราวต่าง ๆ ที่คุณทำเพื่อผู้คน ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า พนักงาน และชุมชนในเชิงบวกให้กับลูกน้องของคุณ นอกจากนี้ คุณสามารถย้ำเตือนลูกน้องของคุณได้ว่า พวกเขากำลังทำงานเพื่อสนับสนุนคนที่พวกเขาห่วงใยอยู่นั้นเอง

ท่ามกลางข่าวการปลดพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการแพร่ระบาดของ COVID-19 ในปัจจุบัน ความเข้าอกเข้าใจและการตอบสนองความต้องการของพนักงานที่เหลืออยู่จึงเป็นเรื่องจำเป็น เพราะพวกเขาไม่ได้เผชิญเพียงการสูญเสียเพื่อนร่วมงานเท่านั้น แต่รวมไปถึงความท้าทายส่วนบุคคลที่เราอาจไม่ได้รับรู้ ในฐานะเจ้านาย คุณจึงต้องแสดงให้พวกเขาเห็นว่า คุณสนใจพวกเขาอย่างแท้จริง ด้วยการสื่อสารเกี่ยวกับสถานการณ์อย่างตรงไปตรงมา และเปิดใจรับฟังความรู้ของพนักงานที่เหลืออยู่เสมอ แต่อย่างไรก็ตาม คุณจะต้องยินดีที่จะปรับตัวไปพร้อมกับพวกเขา เพราะความสำคัญขององค์กรตอนนี้ หาใช่กำไรแต่เป็นทุกคนที่คอยขับเคลื่อนองค์กรให้อยู่รอดไปด้วยกัน

อ้างอิง :

• How to Support Your Remaining Employees After a Layoff

เรื่อง : พลอยกมล สุวรรณทวิทย์
ภาพ : สุธาทิพย์ อุปสุข