7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน เพื่อการทำงานในปี 2022 (Part II)

ต่อจากพาร์ทที่แล้ว ในประเด็นของ ‘7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน’ ที่ทาง Korn Ferry ได้กล่าวไว้ว่าเรื่องของการดูแลทีมงานในองค์กรถือเป็นเรื่องสำคัญและเป็นความท้าทายสำหรับทุกๆ องค์กร ยิ่งสถานการณ์ภายนอกที่ปรับเปลี่ยนตลอดเวลามากเท่าไหร่ ทุกฝ่ายยิ่งต้องปรับตัวกันมากเท่านั้น 

ซึ่งจากบทวิเคราะห์ของ Korn Ferry ที่กล่าวไปแล้วในพาร์ทแรก เราได้พูดถึง 3 เรื่องจากทั้งหมด 7 เรื่องที่องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องเข้าใจและพัฒนาตัวเอง อย่าง 1. การเปลี่ยนแปลงองค์กร 2. ภาวะขาดแคลนบุคลากร 3. พลังชีวิต วันนี้เราจะมาพูดถึงอีก 4 เรื่องที่เหลือ ซึ่งก็คือ 4. ความยั่งยืน 5. ปัจเจกภาพ 6. ความเป็นพวกพ้อง และ 7. ภาระรับผิดชอบ เพื่อการพัฒนาของทั้งในด้านขององค์กรและตัวทีมงานไปพร้อมกัน 

4. ด้านความยั่งยืน

ในขณะที่คนทั้งโลกให้ความสำคัญกับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) เรื่องของ Sustainability หรือความยั่งยืน ก็เป็นสิ่งที่องค์กรต้องหันมาใส่ใจกับเรื่องนี้อย่างจริงจังเช่นกัน เพราะไม่ว่าจะเป็นคู่ค้า ลูกค้า พันธมิตร หรือว่าทีมงาน ทุกฝ่ายต่างก็อยากมีส่วนร่วมกับองค์กรที่ให้ความเอาใจใส่ในเรื่องของสังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งองค์กรต้องยอมรับว่าการพัฒนาด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถพาองค์กรไปยังจุดหมายปลายทางที่ต้องการได้ การเปลี่ยน mindset และ skillset เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายจึงเป็นเรื่องสำคัญ 

ซึ่งก่อนที่จะปรับเรื่องของ ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ให้อยู่ในแผนการดำเนินงานขององค์กรแล้ว องค์กรจะต้องตั้งคำถามสำคัญ 5 คำถามดังต่อไปนี้

1. ทำไมองค์กรและทีมงานต้องทำสิ่งนี้ ทำเพื่อให้ใครประทับใจ และมีมาตรการในการวัดผลสำเร็จอย่างไร
2. คณะกรรมการของบริษัทต้องทำอะไรบ้างเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability 
3. องค์กรจะดึงทีมงานใหม่ๆ พัฒนาศักยภาพทีมงานที่มีเพื่อผลักดันกลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability ได้อย่างไร
4. องค์กรจะใช้กลยุทธ์ด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability อย่างไร
5. องค์กรจะสร้างวัฒนธรรมและ mindset ด้านส่งเสริมการพัฒนาอย่างยั่งยืนได้อย่างไร

เหตุผลที่คำถามเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะจากการสำรวจพนักงานกว่า 71% พบว่าพวกเขาเลือกที่จะทำงานกับองค์กรที่ได้เงินน้อยลงแต่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาด้าน ESG (Environmental, Social, and Governance) และ Sustainability แม้แต่ด้านลูกค้าเองก็ยังเลือกที่จะอุดหนุนองค์กรที่สนับสนุนหรือใส่ใจด้านนี้มากกว่า 7 เท่า นอกจากนี้การพัฒนาอย่างยั่งยืนยังช่วยลดต้นทุนและเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตในระยะยาวได้

5. ด้านปัจเจกภาพ

วิกฤตโรคระบาดทำให้รูปแบบการทำงานในระยะเวลาสองปีที่ผ่านมาเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะเมื่อพนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หลายๆ คนก็อยากเลือกทำงานที่ไม่ต้องเสียเวลาไปกับการเดินทาง และยังต้องการความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ปี 2022 จึงเป็นปีของพนักงานที่แท้จริง 

จากการสำรวจพนักงานกว่า 36% เตรียมตัวที่จะเปลี่ยนงานภายในอนาคตอันใกล้ เพราะรู้แล้วว่าตัวเองต้องการทำงานแบบไหน องค์กรจึงต้องหันมาดูแลพนักงานในแบบเดียวกับที่ดูแลลูกค้า ซึ่งก็คือการดูแลแบบเฉพาะบุคคล ไม่ว่าจะเป็นด้านการจัดสรรงาน เส้นทางการทำงาน การเรียนรู้และการพัฒนาของทีมงานก็แตกต่างกันไปตามแต่ละบุคคล พนักงานต้องได้รับอิสระและการสนับสนุนในแบบที่แต่ละคนต้องการ เมื่อเข้าถึงทีมงานในระดับปัจเจกภาพได้แล้ว องค์กรเองก็จะเข้าใจพนักงานแต่ละคนได้ลึกซึ้งขึ้น การนำองค์กรและวัฒนธรรมองค์กรจึงมีความเปิดกว้างมากขึ้นด้วย

ซึ่งทาง Korn Ferry ก็ได้คาดการณ์ว่าหลายๆ องค์กรจะทำตามแบบอย่างดังนี้มากขึ้น

• เลิกวิเคราะห์พนักงานแบบเป็นกลุ่มเหมารวม แต่มองเป็นปัจเจกมากขึ้น 
• ลดละเลิกมาตรการ กระบวนการทำงาน หรือระบบต่างๆ ที่ยุ่งยาก เหลือเพียงกระบวนการง่ายๆ เพื่อสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน 
• ปลูกฝังความสามารถในการจัดการให้กับทีมงานทุกคน 
• พิจารณาโอกาสแบบเฉพาะบุคคลมากขึ้น ผ่านกระบวนการคัดเลือกพนักงานตลอดชีวิตการทำงานของพวกเขา

6. ด้านความเป็นพวกพ้อง

ในปี 2022 นี้เราจะพบกับการเติบโตขององค์กรที่นำด้วยวัตถุประสงค์มากขึ้น เกิดการรวมพลังภายในองค์กรมากขึ้น โดยไม่คำนึงถึงเพศ อายุ เชื้อชาติ หรือศาสนา และองค์กรเองก็ต้องคำนึงถึง ‘คนกลุ่มน้อย’ และ ‘เสียงที่ไม่มีใครได้ยิน’ มากขึ้น และเปลี่ยนผ่านจาก “ฉัน” เป็น “เรา”

มีงานวิจัยพบว่า ทีมงานที่มีความหลากหลายและมีความเป็นพวกพ้องสูง สามารถจัดการปัญหาที่ซับซ้อนและตัดสินใจแก้ไขปัญหาได้ดีกว่าทีมอื่นๆ ถึง 87% แต่การต้องรับมือกับความหลากหลายมากๆ ก็ไม่ใช่เรื่องง่าย ผู้นำทีมจึงต้องไม่มีอคติ และสามารถแบ่งงานกระจายงานได้อย่างมีคุณภาพ รวมถึงต้องสร้างวัฒนธรรมความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน เพื่อที่ทุกคนจะรู้สึกว่าเสียงของตัวเองนั้นถูกได้ยิน และตัวเองมีคุณค่าหรือมีตัวตนในทีมด้วย ซึ่งทาง Korn Ferry ก็มีวิธีการพัฒนา DE&I (Diversity, Equity, and Inclusion) 4 ข้อดังนี้

1. พัฒนาหัวหน้าทีมทุกระดับให้มีความคิดด้านการเป็นพวกพ้องเดียวกัน โดยจากการสำรวจพบว่ามีหัวหน้าเพียง 5% เท่านั้นที่มีความคิดในการรวบรวมคนในทีมให้เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน
2. ให้หัวหน้าทีมรับผิดชอบ หนึ่งในวิธีการที่ได้ผลที่สุดในการจัดการเรื่อง DE&I ให้อยู่ในทีมนั้น คือการให้หัวหน้าทีมเป็นผู้รับผิดชอบ
3. ตั้งให้ DE&I เป็นเรื่องหลักขององค์กร การจัดการปัญหาด้านอคติของแต่ละคนแต่เนิ่นๆ เป็นกุญแจสำคัญสู่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ DE&I
4. ทำให้ DE&I เป็นส่วนหนึ่งของนวัตกรรมขององค์กร ด้วยการสร้างทีมที่มีความหลากหลายสูงๆ ในทีมสำคัญๆ อย่าง R&D หรือ Customer Services 

7. ด้านภาระรับผิดชอบ

การแพร่ระบาดของไวรัสในช่วงสองปีที่ผ่านมาทำให้องค์กรจำเป็นต้องให้พนักงานทำงานที่บ้าน แต่คำถามหลักๆ ที่แทบจะทุกองค์กรมี คือ พนักงานทำงานจริงๆ ไหม? จากการสำรวจล่าสุดพบว่ากว่า  78% ขององค์กร ใช้ซอฟต์แวร์ที่ติดตามวัดผลการทำงานของพนักงาน และนั่นก็เกิดคำถามในฝั่งพนักงานเช่นกันว่า “องค์กรจะสนใจทำไม ในเมื่อฉันทำผลงานออกมาอยู่ดี” 

ปีนี้จึงจะเป็นปีแห่งการตั้งความคาดหวังที่ชัดเจน การเช็คอินอย่างสม่ำเสมอ การให้ feedback อย่างต่อเนื่อง และการตั้ง deadline เพราะฉะนั้นจะมีแค่พนักงานที่มีวินัยเท่านั้นที่จะอยู่รอดได้

ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นนี้รวมถึงกลุ่มฝ่ายบริหารเช่นกัน ผู้บริหารเองก็จะต้องรับผิดชอบมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องภายในหรือภายนอกบริษัท ถ้าฝ่ายบริหารไม่ทำแล้วล่ะก็ องค์กรเองก็เสี่ยงที่จะเสียทีมงานที่ดีไปเช่นกัน

• ความรับผิดชอบระดับองค์กร

องค์กรจะต้องมีความโปร่งใสมากขึ้น ยอมรับความผิดพลาดต่อสาธารณะชนให้ได้มากเท่ากับความสำเร็จที่ได้รับ ความโปร่งใสนี้ส่งผลดีต่อทั้งภาพลักษณ์ต่อลูกค้า พันธมิตร และที่สำคัญทีมงานเอง องค์กรต้องหันมาดูรูปแบบการบริหารของตัวเองใหม่ การวัดผล และโครงสร้างต่างๆ ขององค์กรนั้นเป็นไปในทิศทางเดียวกับโลกหรือไม่

• ความรับผิดชอบระดับผู้บริหาร

ผู้นำจะต้องมองความหมายของคำว่า ภาระรับผิดชอบ ใหม่ โดยเฉพาะเรื่องของการทำงานที่เป็นแบบไม่ว่าจะทำที่บ้าน หรือ แบบ hybrid ซึ่งมาจากความต้องการของทีมงานที่จะยืดหยุ่นให้มากขึ้น บริหารทีมแบบเถ้าแก่ ไม่ใช่แบบลำดับขั้น

• ความรับผิดชอบระดับบุคคล

พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมายให้ตัดสินใจเองและหาวิธีการทำงานในแบบตัวเองได้มากขึ้น แต่ละคนในทีมจะต้องมองเห็นวัตถุประสงค์ของทีมร่วมกันว่าการตัดสินใจหรือการทำงานของแต่ละคนมีผลต่อความสำเร็จของทีมได้อย่างไร

นอกจากนี้ยังมี 5 วิธีที่หัวหน้าจะสร้างความรับผิดชอบภายในทีมได้ ซึ่งก็คือ

1. บอกวัตถุประสงค์และเป้าหมายการทำงานให้ชัดเจน
2. สื่อสารและมีส่วนร่วมกับทีมเสมอ
3. คิดถึงคำว่า “เรา” ไม่ใช่แค่ “ฉัน”
4. จัดการประชุมที่มีประสิทธิภาพ
5. เปลี่ยนปัญหาให้กลายเป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง 

การสร้างความรับผิดชอบให้เกิดในบุคลากรทุกระดับ จะทำให้เกิดความเชื่อใจ และเกิดการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ให้ความรู้สึกว่าเป็นเจ้าของ และความมั่นใจ

และหากมองภาพรวมของทั้ง 7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจเพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพในปี 2022 แล้ว เราจะเห็นได้ว่าทุกด้านแม้จะมีพนักงานหรือทีมงานเป็นแกนหลักที่องค์กรต้องปรับตัวเข้าหา แต่ในทางกลับกัน เมื่อองค์กรได้ให้ในสิ่งที่ทีมงานต้องการแล้ว องค์กรเองก็หวังว่าทีมงานจะมีความสุขในระยะยาวและสร้างสรรค์ผลงานที่ดีมีประโยชน์ต่อองค์กรต่อไปด้วยเช่นกัน  เพราะหากไม่มีทีมงานก็ไม่มีองค์กร และถ้าองค์กรอยู่ไม่รอด ทีมงานก็อยู่ไม่รอดเช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อจะสร้างความสำเร็จได้ตลอดรอดฝั่ง ล้วนต้องอาศัยความร่วมมือระหว่างกันและกันจากทุกๆ ส่วน

อ่านตอนที่ 1 ของ – 7 เรื่องที่องค์กรต้องเข้าใจทีมงาน เพื่อการทำงานในปี 2022 (Part I)

ที่มาของข้อมูล Korn Ferry – The 7 areas dominating future of work trends in 2022